適正な就業機会の確保のため、先入観や偏見などによって特定の属性の方を排除することなく、広く門戸を開いたうえで、求人条件等を明確にし、公正な採用選考を行うようご注意ください。

★公正な採用選考のポイント★

１．適性と能力のみで判断する（公平な採用基準を明らかにする）

２．必要な情報のみを収集する（適性と能力に関係ない事項は判断基準にしない、収集もしない）

★採用選考時に配慮すべき事項★

１．本人に責任のない事項（国籍・出生地／家族の職業や資産／家庭環境など）

２．本来自由であるべき事項（宗教／人生観や生活信条／尊敬する人物など）

３．採用選考の方法（本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用／合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施など）

外国人採用の際には宗教が気になることもあると思いますが、本来宗教は本人の自由であり適性や能力には関係ない事項です。直接的に宗教を尋ねるのは控え「キッチン業務では豚肉に触れることがありますが支障はありますか？」「勤務時間中に礼拝の時間など配慮が必要ですか？」などと仕事への影響についてのみ確認するようにしましょう。

JOBMATCHYに求人を投稿する際、日本語で入力したものは自動で英語に翻訳されます。

しかし普段日本人向けに使っている普通の日本語のままでは、場合によっては正確に翻訳されない可能性があります。

より正確に情報を伝えるためには、入力する際の日本語をできるだけシンプルにわかりやすく工夫することが効果的です。

その際、阪神淡路大震災をきっかけに考えだされ、今、日本中に広がりつつある「やさしい日本語」が参考になります！

★やさしい日本語のポイント★

１．文章は短く、一文での情報はひとつにする

２．主語を明確にし、二重否定やあいまいな表現を避ける

３．専門用語、カタカナ語、略語、オノマトペ（ピカピカ、ペチャクチャなどの擬音語・擬態語）など難しい言葉は避ける

４．敬語は使わない

５．写真やイラストなども活用する

翻訳された英語が正しい意味になっているか心配なとき、その英語を逆に日本語に翻訳し直して意味を確認することもおすすめです！

実際にマッチングしたあとには、雇用契約の締結前に改めて丁寧に求人条件の説明をし、相手の理解を十分に確認するようにしてください。

請求書の発行は行っておりません。
ご契約操作の際に、ご入金方法は銀行振込で選択いただき、送信される銀行振込のお知らせメールを請求書の代わりにご利用ください。
インボイス制度（適格請求書等保存方式）への対応として、以下の通りインボイス制度に対応した内容でメール通知をお送りしますので、適格請求書としてご利用ください。

• 定期購入やオプションなどの利用料金：入金確認の通知

。。。で「メールを再送する」ボタンを押していただくと、再送が可能です。

領収書は、以下に代えさせていただきます。
※法人・団体の方で名称が入った領収書が必要な場合、名義を「法人・団体名」として銀行振込ください。

• 効率的な採用プロセス：

マッチングアプリは、求職者と雇用主を効率的に結びつけるのに役立ちます。応募者のプロファイルとスキルセットをもとに、適切な求人案件を提示することができます。これにより、時間とリソースを節約できます。

• 広範なアクセス：

マッチングアプリは、広範な求職者プールにアクセスできるため、優秀な候補者を見つけやすくなります。地理的な制約を超えて、国内外の求職者にアクセスできます。

• 適合度の向上：

マッチングアプリは、アルゴリズムを使用して、求職者と求人案件の適合度を評価します。これにより、スキルや経験に基づいて最適なマッチを見つけやすくなります。

• 迅速なコミュニケーション：

マッチングアプリでは、雇用主と求職者の間でリアルタイムの対話が可能です。また、JOBMATCHYは日本語を英語に、英語を日本語に翻訳する機能がありますので、スムーズかつ迅速に情報交換や面接のスケジュール調整ができます。

• 情報の透明性：

アプリを通じて応募者の情報や評価に簡単にアクセスでき、選考プロセスの透明性が高まります。これにより、採用決定をより根拠に基づいて行うことができます。

• 費用対効果の向上：

マッチングアプリを使用することで、従来の求人広告や有料職業紹介に比べて採用コストを削減することができます。

私たちのアプリは、よりスムーズで直感的なマッチング体験を提供するために、スワイプ方式を採用しています。このデザインには、以下のような理由があります。

1. 直感的でストレスフリーな操作性

スワイプするだけで相手を選べるシンプルなデザインを採用することで、誰でも簡単に使えるようにしました。リストから選ぶのではなく、一人ひとりと向き合う感覚でスムーズにマッチングを楽しめます。

2. 楽しさをプラスするゲーミフィケーション要素

スワイプという動作自体がゲーム感覚で楽しめるため、自然とエンゲージメントが高まります。新しい出会いを次々と発見できるワクワク感が、より多くのチャンスにつながります。

3. 選択疲れを防ぎ、決断をスムーズに

大量のプロフィールを一度に見ると、どれを選べばいいのか迷ってしまいます。スワイプ方式なら、一度に1人だけ表示されるため、直感的に「アリ or ナシ」の判断ができ、スムーズなマッチングにつながります。

この3つの理由から、私たちはスワイプ方式を採用しました。シンプルで楽しく、迷わず理想の相手を見つけられる体験を提供します。

中小・小規模事業者をはじめとした深刻化する人手不足は深刻化しており、我が国の経済・社会基盤の持続可能性を阻害する可能性が出てきているため、生産性向上や国内人材の確保のための取組を行ってもなお人材を確保することが困難な状況にある産業上の分野において、一定の専門性・技能を有し即戦力となる外国人を受け入れていく仕組みを構築するために2019年に創設された制度です。

特定技能には１号と２号があります。特定技能１号は特定産業分野に属する相当程度の知識又は経験を必要とする業務に従事する外国人向けの在留資格で、通算で上限5年まで在留することができます。受入れ機関または登録支援機関による支援の実施が義務付けられています。

より高い専門性を持つ特定技能２号になれば在留期間について制限なく更新できるようになり、家族（配偶者、子）帯同も認められます。日本での永住を目指すことも可能になります。２号は支援の対象外となります。

特定技能外国人を受入れ可能な特定産業分野は、現在下記の12分野です。

日本の深刻な人手不足に対応するため、今後自動車運送業・鉄道・林業・木材産業分野の追加や、既存分野の中での該当職種の拡大が予定されています。

最も一般的な就労ビザ※『技術・人文知識・国際業務（略して技人国）』と特定技能との違いについて、簡単にまとめると以下のようになります。表にはありませんが、特定技能が学歴不問なのに対し、技人国には学歴・職歴要件があることも大きな違いです。

※正確にはビザは査証のことを指しますが、一般的にビザは在留資格を指して使われることが多いため、ビザ＝在留資格の意味で表記しています。

１号特定技能外国人を受け入れる受入れ機関は、当該外国人が「特定技能１号」の活動を安定的かつ円滑に行うことができるようにするための職業生活上、日常生活上又は社会生活上の支援を実施しなければなりません。

これらの支援は、受入れ機関が自社内で実施することが難しい場合、登録支援機関に支援の全部を委託することが可能です。

出入国在留管理庁「外国人材の受入れ及び共生社会実現に向けた取組」より

• 少子高齢化社会の加速：
  人口の３分の１が65歳以上になるという2030年問題が目前に！
  少子高齢化による人口減少により、中小企業の約60％で人材不足の深刻化が加速しています！

• 若手の人材不足：
  生産年齢人口（15歳～64歳）が2001～2015年の15年に1030万人減少！
  今後5年ごとに200万～300万の生産年齢人口が減少する見込みと言われています！

• 若くて優秀な外国人人材の受入の推進：
  ①日本政府による高度外国人材・留学生の受入が活発になっています！
  ②在留資格制度が改善され、外国人が働きやすい環境が整ってきました！

これらのことから、国際化にも貢献できるグローバル人材の雇用が企業発展のために不可欠な時代になってきています。

• 言語スキル：
  外国人の中には、母語だけでなく英語や第二外国語などの言語スキルを習得している人も多数います。
  多様な言語スキルを持つ外国人は、国際的なコミュニケーションや取引に役立つことがあります。

• 海外市場へのアクセス：
  外国人従業員を雇うことで、海外市場へのアクセスが容易になるかもしれません。
  彼らは地域的な市場に対する洞察を提供できるため、国際的な展開に役立つことがあります。

• 異文化理解：
  外国人従業員は、異なる文化背景や価値観を持っているため、国際ビジネスにおいて異文化理解を促進する助けとなります。
  異文化チームの協力は、グローバルな展開に有益です。

• 多様性の促進：
  外国人を雇うことにより、職場やコミュニティに文化的な多様性を導入できます。
  彼らがチームに参加することで、新しいアイデアや視点がもたらされ、クリエイティブな問題解決やイノベーションに寄与することができます

• 社会的責任：
  外国人従業員にトレーニングや教育を提供することで、彼らのキャリア成長とスキル向上を支援できます。
  これは企業としての社会的責任を果たす一環として捉えることができます。

ただし、国際労働法やビザ規制、文化的な違いに注意しながら、雇用プロセスを適切に管理することが重要です。
また、多様性と包摂性を尊重し、すべての従業員が平等に扱われることが必要です。

令和5年末現在における在留外国人数

在留外国人数

令和５年末現在における中長期在留者数（注１）は、312万9,774人、特別永住者数は、28万1,218人で、これらを合わせた在留外国人数は、341万992人となり、前年末（307万5,213人）に比べ、33万5,779人（10.9％）増加しました。性別では、男性が、171万3,977人（構成比50.2％）、女性が、169万7,001人（同49.8％）、その他（注２）が、14人でした。

国籍・地域別

在留カード及び特別永住者証明書上に表記された国籍・地域の数は、195（無国籍を除く。）でした。

上位10か国・地域では、韓国を除き、いずれも前年末に比べ増加しました。

また、前年末11位だったミャンマーが、８位となりました。

参考：出入国在留管理庁「令和５年末現在における在留外国人数について」